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7 tipos de teorías de gestión del lugar de trabajo

En la actualidad, a la hora de utilizar las teorías de la gestión en el lugar de trabajo se aconseja invertir en la formación de los empleados, empoderarlos en la toma de decisiones y aplanar la jerarquía organizativa.

Tiempo de lectura: 7 minutos

Comprender y aplicar las mejores prácticas de las teorías de gestión puede ayudar a ser más eficaz a la hora de guiar a un equipo hacia el éxito. Muchas de estas teorías dieron lugar a los enfoques de liderazgo que se utilizan comúnmente para guiar y hacer crecer las organizaciones en la actualidad. Se puede elegir entre ellas para identificar las estrategias que funcionarán mejor para cada líder y su grupo.

Comprender y aplicar las teorías de gestión requiere práctica y posiblemente algo de prueba y error. En este artículo, explicamos las teorías de gestión más comunes y compartimos algunos consejos sobre cómo se pueden aplicar en el lugar de trabajo.

¿Qué son las teorías de gestión?

Las teorías de gestión son una colección de ideas que recomiendan reglas generales sobre cómo gestionar una organización o negocio. Las teorías de gestión abordan cómo los supervisores implementan estrategias para lograr las metas organizacionales y cómo motivan a los empleados para que se desempeñen a su máxima capacidad. 

Por lo general, los líderes aplican conceptos de diferentes teorías de gestión que mejor se adaptan a sus empleados y la cultura de la empresa. Aunque muchas teorías de gestión se crearon hace siglos, todavía proporcionan muchos marcos beneficiosos para liderar equipos en el lugar de trabajo y dirigir empresas en la actualidad.

Beneficios de las teorías de gestión

Hay varias razones por las que los líderes deben estudiar y aplicar las teorías de gestión, que incluyen:

  • Mayor productividad: con estas teorías, los líderes aprenden cómo aprovechar al máximo a los miembros de su equipo, mejorando el desempeño y aumentando la productividad.
  • Toma de decisiones simplificada: las teorías de gestión brindan a los líderes estrategias que aceleran el proceso de toma de decisiones, ayudando a esos líderes a ser más efectivos en sus funciones.
  • Mayor colaboración: los líderes aprenden cómo fomentar la participación de los miembros del equipo y aumentar la colaboración en el lugar de trabajo.
  • Mayor objetividad: las teorías de gestión alientan a los líderes a realizar cambios científicamente probados en lugar de confiar en su juicio.

Tipos de teorías de gestión

Aquí hay siete teorías de gestión importantes para tener en cuenta:

1. Teoría de la gestión científica

Desarrollado por Frederick Taylor, fue uno de los primeros en estudiar científicamente el desempeño laboral. Los principios de Taylor recomendaban que se usara el método científico para realizar tareas en el lugar de trabajo, en lugar de que el líder confiara en su juicio o en la discreción personal de los miembros del equipo.

Su filosofía enfatizaba que obligar a las personas a trabajar duro resultaría en el lugar de trabajo más productivo. En cambio, recomendó simplificar las tareas para aumentar la productividad. Sugirió que los líderes asignen a los miembros del equipo los trabajos que mejor se adapten a sus habilidades, los capaciten a fondo y los supervisen para asegurarse de que sean eficientes en el rol.

Si bien su enfoque en lograr la máxima eficiencia en el lugar de trabajo al encontrar la manera óptima de completar una tarea fue útil, ignoró la humanidad del individuo. Esta teoría no se practica mucho hoy en día en su forma más pura, pero demostró a los líderes la importancia de la eficiencia en el lugar de trabajo, el valor de asegurarse de que los miembros del equipo recibieran una capacitación amplia y la necesidad de trabajo en equipo y cooperación entre supervisores y empleados.

2. Principios de la teoría de la gestión administrativa

Henri Fayol, un alto ejecutivo e ingeniero de minas, desarrolló esta teoría cuando examinó una organización a través de la perspectiva de los gerentes y las situaciones que podrían encontrar. Creía que los líderes tenían seis funciones principales: pronosticar, planificar, coordinar, mandar y controlar y desarrolló principios que delineaban cómo los líderes deberían organizar e interactuar con sus equipos.

Sugirió que los principios no deberían ser rígidos, sino que debería dejarse en manos del director determinar cómo utilizarlos para gestionar de forma eficiente y eficaz. Los principios que describió son:

Iniciativa: se refiere al nivel de libertad que los empleados deben tener para llevar a cabo sus responsabilidades sin ser forzados u ordenados.

Equidad: este principio implica que todos en la organización deben ser tratados por igual y que debe ser un ambiente de bondad.

Cadena escalar:  este principio dice que debe haber una cadena de supervisores desde el nivel superior de gestión hasta el nivel inferior y que la comunicación generalmente fluye de arriba hacia abajo. Enfatizó que no existe una regla estricta con respecto al proceso de comunicación a través de la cadena de mando.

Remuneración del personal: este principio se refiere a la afirmación de que debe haber una remuneración tanto monetaria como no monetaria basada en los niveles de desempeño para crear un vínculo entre el empleado y la organización.

Unidad de dirección: este principio afirma que debe haber un solo gerente por departamento que se encargue de coordinar la actividad del grupo para lograr un solo objetivo.

Disciplina: de acuerdo con este principio, los empleados deben ser respetuosos y obedientes, y una organización debe delinear reglas y regulaciones que aclaren las reglas, una buena supervisión y un sistema de recompensa-castigo.

División del trabajo: este principio afirma que la acción general de la administración debe dividirse y que los miembros del equipo deben tener responsabilidades basadas en sus habilidades e intereses para hacerlos más efectivos y eficientes.

Autoridad y responsabilidad: de acuerdo con este principio, debe haber un equilibrio entre la autoridad⁠, el derecho a dar órdenes y tomar decisiones y la responsabilidad⁠, la obligación de un empleado de realizar las tareas que se le asignan.

Unidad de mando: se refiere a la afirmación de que los empleados deben recibir órdenes de un solo supervisor inmediato y ser responsables únicamente ante esa persona.

Subordinación del interés individual a los intereses generales: debe haber armonía entre los intereses del individuo y la organización, aunque se debe dar prioridad al interés organizacional ya que traerá recompensas para el individuo.

Centralización: de acuerdo con este principio, el nivel más alto de autoridad debe estar centralizado en el nivel más alto de administración, quien tiene el poder de tomar las decisiones más importantes en una organización.

Orden: este principio afirma que para que una organización funcione sin problemas, la persona adecuada debe estar en el trabajo adecuado y que, por lo tanto, cada material y empleado debe tener un lugar idóneo.

Estabilidad de la tenencia: de acuerdo con este principio, los empleados deben tener seguridad laboral para ser eficientes.

Espirit de corps: se refiere a la creencia de que debe haber una contribución unificada del equipo y que la cooperación es siempre mayor que la suma de las actuaciones individuales.

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3. Teoría de la gestión burocrática

Desarrollada por Max Weber, la teoría de la gestión burocrática se centra en estructurar las organizaciones en una jerarquía para que existan reglas claras de gobierno. Sus principios para crear este sistema incluyen una cadena de mando, una clara división del trabajo, la separación de los activos personales y organizacionales del propietario, reglas y regulaciones estrictas y consistentes, un meticuloso mantenimiento de registros y documentación y la selección y promoción de los empleados en función de su desempeño y calificaciones.

Esta teoría ha jugado un papel clave en el establecimiento de estándares y procedimientos que son el núcleo de la mayoría de las organizaciones en la actualidad.

4. Teoría de las relaciones humanas

Esta teoría fue desarrollada por Elton Mayo, quien realizó experimentos diseñados para mejorar la productividad que sentó las bases del movimiento de relaciones humanas. Se centró en cambiar las condiciones de trabajo como la iluminación, los descansos y la duración de la jornada laboral.

Cada cambio que probó se encontró con una mejora en el rendimiento. Finalmente, concluyó que las mejoras no se debieron a los cambios, sino al resultado de que los investigadores prestaron atención a los empleados y los hicieron sentir valorados.

Estos experimentos dieron lugar a la teoría de que los empleados están más motivados por la atención personal y por formar parte de un grupo que por el dinero o incluso las condiciones laborales.

5. Teoría de la gestión de sistemas

Esta teoría afirma que las empresas constan de múltiples componentes que deben funcionar en armonía para que el sistema más grande funcione de manera óptima. El éxito de la organización, por lo tanto, depende de la sinergia, la interdependencia y las interrelaciones entre subsistemas.

Según esta teoría, los empleados son los componentes más importantes de una empresa y los departamentos, grupos de trabajo y unidades de negocio son elementos cruciales adicionales para el éxito.

De acuerdo con esta teoría, los gerentes deben evaluar patrones y eventos dentro de la organización para determinar el mejor enfoque de gestión. Necesitan colaborar y trabajar juntos en programas para garantizar el éxito.

6. Teoría de la gestión de contingencias

Desarrollada por Fred Fiedler, el enfoque principal de esta teoría es que ningún enfoque de gestión funciona para todas las organizaciones. Fiedler sugirió que los rasgos de un líder estaban directamente relacionados con la eficacia con la que lideran su equipo. Afirma que hay rasgos de liderazgo que se aplican a todo tipo de situación y que un líder debe ser flexible para adaptarse a un entorno cambiante.

7. Teoría X e Y

El psicólogo social estadounidense Douglas McGregor introdujo las teorías X e Y en su libro, «El lado humano de la empresa», donde concluyó que dos estilos diferentes de gestión se guían por sus percepciones de las motivaciones de los miembros del equipo.

Los gerentes que asumen que los empleados son apáticos o no les gusta su trabajo usan la teoría X, que es autoritaria. La teoría Y es utilizada por gerentes que creen que los empleados son responsables, comprometidos y motivados. Se trata de un estilo de gestión participativa que da lugar a un entorno de trabajo más colaborativo, mientras que la teoría X conduce a la microgestión.

Llegó a la conclusión de que las grandes organizaciones pueden confiar en la teoría X para mantener a todos enfocados en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Las empresas más pequeñas, donde los empleados son parte del proceso de toma de decisiones y donde se fomenta la creatividad, tienden a utilizar la teoría Y.

En la actualidad, a la hora de utilizar las teorías de la gestión en el lugar de trabajo se aconseja invertir en la formación de los empleados, empoderarlos en la toma de decisiones y aplanar la jerarquía organizativa.

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