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Cómo evaluar candidatos para trabajar en remoto

Al evaluar a los candidatos por sus capacidades y potencial para un puesto, las habilidades blandas se convierten en parte de esa ecuación. Para cualquier empleador, eso es un hecho. Pero ¿qué cambia cuando estás contratando para trabajar en remoto?

Tiempo de lectura: 7 minutos

Según la opinión de los expertos, casi dos tercios de las empresas se volvieron completamente remotas durante la crisis de la COVID-19 y casi un tercio se volvieron parcialmente remotas. Más del 70% de los entrevistados por la consultora Workable, afirma que los equipos remotos y distribuidos serán un estándar en el futuro. Por lo tanto, si somos una de esas empresas que ahora está contratando, es probable que estemos buscando candidatos que no solo prosperen en su nuevo puesto, sino que prosperen especialmente en un puesto de trabajo en remoto.

A tenor de lo dispuesto, se deduce que ya hay una bolsa de líderes que recomienda contratar deliberadamente a personas que sean adecuadas para el trabajo en remoto. Buscan personas que no se sienten intimidadas por el software o por aprender a usarlo, emprendedoras, motivadas e independientes. 

En las empresas que trabajan de forma remota, ciertos rasgos de carácter son más importantes que las habilidades con las que viene la nueva persona. Las habilidades se pueden aprender. Rasgos de carácter, no tanto.

En otras palabras, diferentes personas prosperan en diferentes entornos. Cuando estemos seleccionando candidatos para trabajos en remoto, es posible que debamos actualizar nuestros criterios de contratación. Entonces, ¿qué ‘rasgos de carácter’ podemos buscar al evaluar candidatos?

Rasgos de carácter para trabajar en remoto

Veamos 4 hipotéticos casos en los que prevalecen ciertos rasgos de carácter para trabajar en remoto. A cada uno le asignaremos un nombre ficticio y unas cualidades.

Andrea

Andrea es una mujer extrovertida que disfruta de la interacción con los demás. Para ella, las ideas ocurren entre personas, no dentro de la cabeza de una persona. No solo inspira a otros a través de sus contribuciones al equipo; también se inspira al trabajar en estrecha colaboración con otros para alcanzar objetivos comunes.

Como tal, sobresale en un entorno de oficina impulsado donde puede entrar a una habitación y tomar el control de la energía de esa sala. Expone su mejor trabajo a través de reuniones y presentaciones. Puede abrirse camino rápidamente a través de una sesión de lluvia de ideas y prospera en la espontaneidad. Ella es la que habla en el almuerzo y rompe el hielo de inmediato.

Si tuviera un proyecto que necesitara que varios miembros del equipo trabajaran juntos de forma dinámica para que tuviera éxito, Andrea sería la primera persona que reclutaríamos para garantizar un proyecto exitoso.

Tina

Tina, por otro lado, es mucho más tranquila. Es una empleada inmensamente creativa y productiva, pero de una manera diferente a Andrea. En un entorno de oficina ajetreado y ruidoso, lucha con todas las distracciones cuando intenta hacer su trabajo. Como tal, vendrá temprano por la mañana cuando hay pocas personas en la oficina para sentarse y hacer un trabajo profundo durante un par de horas. 

También encontrará un lugar alejado de los demás, ya sea una sala de reuniones vacía, un café o en un rincón tranquilo del lugar de trabajo, y trabajará diligentemente con los auriculares puestos.

Aquellos que conocen a Tina saben que no deben molestarla cuando tiene esa cara de póker. Saben que obtendrán lo que necesitan de ella a la hora del almuerzo, en un descanso para tomar café o durante una reunión programada previamente. Con todo eso, sabemos que si le damos a Tina un proyecto para completar en una fecha determinada, absolutamente lo entregará a tiempo.

Lucas

Luego está Lucas. Al igual que Tina, le gusta tener control sobre su horario, porque trabaja mejor en un ambiente de trabajo predecible y estructurado. No le gustan las sorpresas, le gusta saber lo que le espera. Le gusta saber que la reunión semanal del equipo se lleva a cabo a las 10 los lunes, y que el EOD espera su proyecto en el escritorio de su gerente el miércoles, siempre que se haya discutido con anticipación.

No le gusta que le den trabajo extra con un «Lucas – Realmente necesito terminar esto hoy a media tarde, ¿puedes limpiar tu calendario y echarle un vistazo rápido?». Del mismo modo, no le gusta ver una reunión en su calendario con un aviso de 30 minutos. Pero si ya existe una estructura clara y un plan bien pensado, y si él sabe exactamente lo que debe hacerse, Lucas aplastará absolutamente su parte del proyecto.

Esther

Y finalmente, está Esther. Como Lucas, prefiere la estructura y la previsibilidad en su mundo laboral. Y, como Andrea, le gusta interactuar con la gente. Pero también entiende que surgen cosas y que las prioridades cambian de forma regular. Al principio se siente frustrada, pero lo tomará como viene y se adaptará en consecuencia, sabiendo que es mejor adaptarse.

Y también hay mucho de Tina en ella: se deleitará absolutamente con una configuración en la que puede tomarse un par de horas al día para hacer un trabajo profundo y conseguir la productividad de un día en esas horas. Pero sabe que necesita estar disponible en cualquier momento del día y que tendrá que adaptarse en consecuencia.

Y también, si tenías una idea a medias pero novedosa y necesitabas a alguien que la analizara más a fondo e incluso la llevara a buen término sin necesidad de mucha orientación, Esther es tu persona a quien acudir. Del mismo modo, si tuvieras un proyecto de última hora que requiriera atención inmediata y necesitaras que alguien te dijera “¡No te preocupes, lo tengo!”, Esther también se destacaría allí.

Evaluación de candidatos para habilidades blandas

Ahora, imaginemos que somos un gerente de contratación que evalúa candidatos para trabajar en remoto. Estos cuatro son tus finalistas. Todos marcan las mismas casillas: experiencia laboral, educación, calificaciones, habilidades. Pero estás buscando a alguien que se destaque específicamente de forma remota. Primero, veamos las habilidades sociales necesarias para eso.

En la encuesta antes mencionada, la adaptabilidad y la resiliencia (67,4%) y la automotivación / iniciativa propia (54,2%) lideraron el camino como rasgos buscados en el nuevo mundo remoto del trabajo.

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Además, se ha constatado que la administración del tiempo, la comunicación efectiva y la adaptabilidad fueron las tres nuevas habilidades más comunes que se desarrollaron cuando se volvieron completamente remotas durante la pandemia. Si bien las dos primeras pueden ser buenas habilidades sociales en cualquier entorno de trabajo, la tercera, la adaptabilidad, puede ser más importante al evaluar candidatos para una empresa completamente remota.

¿Funciona en la práctica?

Las señales apuntan a ‘sí’. Los directores ejecutivos de empresas completamente remotas desde su lanzamiento suelen analizar dos propiedades específicas al evaluar a los candidatos por su capacidad para trabajar en un equipo distribuido:

Energía social: a través de una pregunta simple: «¿Cuándo es el mejor momento para trabajar?» La respuesta puede ayudar a ver si un candidato gana «libertad» al establecer su propio horario y eliminar todas las distracciones típicas de un entorno de oficina, en lugar de perder el aspecto social de la vida en el lugar de trabajo.

En otras palabras, están buscando de dónde obtienen su energía social y eso lo ayuda a determinar si pueden prosperar en el trabajo remoto.

Resiliencia: también buscan personas que puedan adaptarse y girar rápidamente en un entorno de trabajo menos estructurado, donde hay muy pocas ventanas para que los empleados se acerquen a un colega y se desahoguen después de un contratiempo en el flujo de trabajo.

Tenemos que encontrar personas que hayan manejado algunas adversidades y la gente resiliente es perfecta para resolver emergencias que surjan con los clientes.

Hay que ser pragmático con el trabajo en remoto. La capacidad de organizarse por sí mismo ocupa un lugar destacado en la lista de habilidades altamente valoradas al evaluar a los candidatos.

Tener un horario organizado con espacio, tiempo y cuidado de niños (si es necesario) para atender llamadas, asistir a videoconferencias y simplemente ejecutar actividades diarias es un gran comienzo. Uno debe comenzar a establecer sus propios objetivos y plazos y asegurarse de que se cumplan, prosperando en un entorno hogareño.

Entonces, ¿quién es esa ‘persona adecuada’ para trabajar en remoto?

Volvamos a evaluar a nuestros candidatos en la lista de los cuatro finalistas: Andrea, Tina, Lucas y Esther, prestando atención a su capacidad para prosperar en un entorno de trabajo en remoto.

Andrea

La productividad de Andrea puede fallar sin poder interactuar orgánicamente con sus compañeros de escritorio y colegas de forma regular. A menos que su calendario estuviera reservado con reuniones consecutivas o si su gerente se conecta con ella todos los días, las horas y horas en una oficina en casa aislada podrían afectar negativamente su energía y motivación.

Tina

Junto a una isla desierta, un trabajo en remoto sería el trabajo soñado de Tina. Le encantaría quedarse en casa y trabajar las 24 horas del día, los 7 días de la semana en la oficina de su casa, donde puede mantener un mayor control sobre su propio horario y no “tener” que hablar o relacionarse con otros de forma regular. Puede reunir la energía necesaria para las reuniones, pero los momentos intermedios son esos momentos de soledad dorada en los que realmente puede sacar sus mejores cosas.

Lucas

Al igual que Tina, Lucas puede ver este trabajo en remoto como una configuración perfecta para él. Pero un entorno de trabajo remoto no está necesariamente ausente de esas reuniones «emergentes» impredecibles: Andrea lo ama, Lucas no tanto. Funciona mejor cuando sabe exactamente lo que hacen los demás y lo que se espera de él cada semana. Si no está 100% informado de sus expectativas y entregables desde el principio, su productividad podría fallar.

Esther

Finalmente, Esther comprende y aprecia la ambigüedad de un mundo de trabajo en remoto y tiene la capacidad de recuperación que le permite superar los pequeños tropiezos y cambios a lo largo del tiempo. Incluso si no es lo ideal, puede girar según sea necesario. También tiene la confianza en sí misma para seguir adelante sin necesidad de luz verde o validación de su gerente. Puede asumir una tarea o proyecto con una supervisión mínima y se puede confiar en que firmará un gran producto al final.

No pongamos todas las habilidades blandas en una sola canasta

Entonces, con todo eso, ¿a quién contrataríamos para un puesto remoto? A primera vista, podría depender de Tina o Esther, y esta última consiguió el trabajo debido a su capacidad para desempeñarse incluso en un entorno de trabajo volátil o ambiguo. Y en remoto, realmente se necesita porque es un clima de no intervención.

Pero tengamos cuidado al evaluar candidatos para habilidades blandas. El hecho de que Andrea parezca más extrovertida no significa necesariamente que no pueda prosperar en un mundo laboral remoto. Tal vez sea una aprendiz increíblemente rápida y pueda adaptarse a un nuevo equilibrio en su trabajo y su vida.

Del mismo modo, una Esther no está necesariamente preparada para el éxito de forma remota; tal vez se mueva con los golpes, pero cuando se necesita una dirección, no lo maneja bien o no sabe cómo seguir las instrucciones paso a paso. Incluso puede encontrarse con Tina o Lucas que resulta ser el mejor candidato para el puesto en función de su increíble rendimiento y desempeño a pesar de todo lo demás… y eso también está bien.

No solo eso, las habilidades blandas no siempre son fáciles de medir en esas primeras interacciones en el proceso de evaluación de candidatos. El comportamiento de Andrea puede parecer francamente extrovertido, pero puede haber algunos aspectos más profundos de ella que quizás no se perciban inicialmente en una entrevista. Del mismo modo, Tina y Lucas podrían adaptarse más a la imprevisibilidad de lo que nosotros, o incluso ellos, notemos.

Al final, el ‘medio ambiente’ importa

Además, mientras evaluamos las habilidades y el mejor ajuste cultural, vale la pena señalar que si el resto de su sistema no es propicio para el éxito y la productividad, no importa a quién tengamos en el equipo. Aún necesitamos un proceso de reclutamiento de calidad, una incorporación estandarizada y una estrategia para construir conexiones con otros.

¿Pero sabemos cuál es realmente la parte más complicada? A largo plazo, aún depende de nosotros establecerlos para el éxito a largo plazo, independientemente del entorno en el que se encuentren y de sus características individuales. En última instancia, ese es nuestro trabajo como empleador y gerente: sacar lo mejor de nuestro equipo, ya sea para trabajar en remoto o en el lugar de trabajo físico.

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