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Cómo retener talento en la industria life science y por qué se va el talento

Tiempo de lectura: 5 minutos

Retener talento en life science es complicado. Por lo general, la rotación de empleados en life science es baja en comparación con otras industrias. Al ser un sector regulado por una fuerza laboral altamente calificada, los efectos de la rotación pueden tener un impacto mayor que en otros campos. Sin embargo, una encuesta reciente de BioSpace Community reveló que el 67% de los profesionales de life science buscará un nuevo trabajo en los próximos 12 meses. En una industria en la que las necesidades de talento son tan específicas, esta estadística es altamente preocupante.

De hecho, los estudios revelan que el coste de la rotación de cada empleado oscila entre el 70% y el 300% de su salario anual. Los costes de reemplazo son aproximadamente 2.5 veces el salario del individuo.

Entonces, ¿por qué se van? La encuesta de BioSpace reveló las siguientes motivaciones:

  1. El 54% de los encuestados están listos para afrontar nuevos desafíos.
  2. EL 42% busca oportunidades más gratificantes.
  3. Un 35% quiere una compensación mayor.
  4. El 15% busca reubicarse.

La retención del talento en la industria life science es cuestión de ofrecer retribuciones atractivas, contar con un buen liderazgo y favorecer el equilibrio entre un buen ambiente de trabajo y el desarrollo profesional.

¿Por qué se va el talento?

La mayoría de los trabajadores de life sciencie buscan la oportunidad de realizar un trabajo interesante y significativo, contar con un salario competitivo y gozar de buena reputación.

La principal razón por la que los profesionales del sector dejan las empresas es la oportunidad de desarrollar su carrera. Esto suele implicar formación adicional, la necesidad de mudarse a otra parte del país o asumir un nuevo rol en otro lugar. Desafortunadamente, los puestos que ofrecen las empresas no siempre coinciden con las ambiciones de estos especialistas.

Desarrollo profesional

Los programas de capacitación generalmente afectan al desarrollo profesional. Algunas veces afectan al liderazgo interno o las oportunidades de capacitación técnica y otras hace referencia al reembolso de la matrícula y apoyo al trabajador.

Las empresas del sector life science, por norma, ofrecen oportunidades para el desarrollo profesional, como la capacitación en presentaciones y el entrenamiento personalizado. Es importante destacar que estas opciones están diseñadas para aprovechar las fortalezas existentes y orientar a los empleados hacia nuevos ámbitos, no para remediar las debilidades.

En cuestión del liderazgo, este debe predicar con el ejemplo. Es decir, los responsables de los departamentos deben demostrar los comportamientos que desean impartir. De esta forma se comparte una mentalidad de calidad con todo el personal, abarcando el mismo tipo de creencias y valores, prácticas y comportamientos.

La deuda de préstamos estudiantiles y la promoción de la educación son dos aspectos importantes para considerar en la retención del talento en life science. Por ello, aquellas empresas que faciliten estas tareas a sus trabajadores lograrán una mejor gestión del talento.

En relación con favorecer un entorno de trabajo estimulante y con oportunidades educativas, se debe ofrecer a los profesionales del sector la formación continuada y la resolución de problemas difíciles. De esta forma, la motivación se dispara y el especialista de life sciencie desea pertenecer a la empresa por mucho más tiempo.

Remuneraciones

IgeaHub, publicó una encuesta de Global Pharmaceutical Salaries en la que se desveló que el salario medio del sector life science es de 110.000 euros anuales para los hombres y de 105.000 euros anuales para las mujeres.

Sería inusual y bastante improbable que una compañía biofarmacéutica optara por no pagar bien. Dada la competitividad de la industria para captar y retener los mejores talentos, sería una locura no remunerar bien a los profesionales del sector.

Además, tampoco se deben dejar de lado los bonos, comisiones y posibilidad de hacerse con acciones de la empresa. Por ejemplo, si un empleado descubre un medicamente multimillonarios, al disponer de acciones de la empresa, su éxito personal es sinónimo de éxito empresarial.

Intangibles

Cada empresa tiene una personalidad o cultura diferente. A menudo se favorecen los pensamientos de los fundadores y ejecutivos. Se suele apostar por la innovación, el perfil inquebrantable ante las negociaciones y el empleado veterano.

Los reclutadores de life science están muy sensibilizados con la cultura de la empresa, lo que afecta al proceso de contrataciones. Estos profesionales dudarán a la hora de seleccionar un candidato no solo en función de su capacitación y experiencia, sino en cómo encajará con la cultura organizacional. De hecho, hay casos en los que el trabajador, una vez dentro de una empresa, descubre que no encaja tan bien como esperaba con la cultura de la organización.

Los trabajadores de life science están muy orientados a la consecución de objetivos, pues son conscientes de la importancia de trabajar en la creación de medicamentos e ideas que pueden cambiar vidas e incluso el mundo. Este objetivo, unido a la formación, las habilidades y creatividad requeridas favorece un desarrollo profesional largo y satisfactorio. La mayoría de las empresas biofarmacéuticas, conscientes de que su mayor recurso es su personal, están trabajando arduamente para ayudarlos a alcanzar esas metas.

Cómo retener talento en la industria life science

A continuación te mostramos algunas propuestas para que puedas retener talento en life science

Con propuestas de valor

Las compañías de life science tienen una gran ventaja en este sentido. La mayoría de las ofertas se centran en desarrollar, testar y desplegar productos y sistemas que mejoren la calidad de vida, controlen los síntomas, reduzcan el riesgo e incluso curen enfermedades y afecciones de salud. Aun así, las organizaciones deben asegurarse de que su propuesto de valor está alineada con su imagen de marca para realmente representar a la empresa.

Es recomendable conocer qué ventajas tiene la organización para incorporarlas a las propuestas de valor. Por ejemplo, las preferencias de los candidatos pueden diferir según el ambiente laboral ofrecido. Una gran compañía ofrecerá una mayor remuneración, mientras que una compañía más pequeña podría tener una atmósfera más práctica donde los trabajadores tienen más responsabilidad.

Fidelización y retención del talento

Fidelizar a los empleados requiere una configuración de trayectoria profesional individualizada con la que alcanzar el éxito y lograr los objetivos.

Por norma, los empleados se sienten más comprometidos cuando creen que su empleador está preocupado por su crecimiento y les brinda vías para alcanzar objetivos profesionales individuales a la vez que cumplen con el objetivo de la compañía.

El desarrollo profesional proporciona a los empleados un mecanismo constante de mejora de habilidades y conocimientos que pueden aplicar a su trabajo actual. A su vez, esto les permite acceder a promociones y transferencias a puestos nuevos o diferentes.

Los empleados quieren la oportunidad de desarrollarse y progresar en sus carreras, y eso implica crear valor para su empleador. Los trabajadores quieren saber que las habilidades y la dedicación que aportan benefician al negocio. Además, quieren ser desafiados para poder mejorar y alcanzar sus metas. Son conscientes que, de esta manera, alcanzarán el éxito.

Crear valor para retener al empleado a largo plazo

Los entornos de trabajo centrados en los trabajadores se asocian, cada vez más, a una mayor retención del talento y obtención de gruesos beneficios. De hecho, los empleados altamente comprometidos tienen un 50% más de probabilidades de superar las expectativas que los trabajadores menos comprometidos.

Se puede lograr un ambiente laboral con empleados altamente comprometidos proporcionándoles las herramientas que necesitan para realizar su trabajo, invirtiendo en aprendizaje y desarrollo y brindándoles oportunidades para capacitarse de manera cruzada.

Atraer y retener una fuerza laboral de life science con talento no es tarea fácil en 2019. Las empresas deben esforzarse por hacer todo lo posible a la hora de gestionar el talento. ¿Qué te ha parecido este post sobre cómo retener talento en life science? ¡Tu opinión nos importa!

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