Volver a springspain.com Sobre nosotros

Qué debe incluir el feedback de un headhunter

Tiempo de lectura: 5 minutos

Ya hemos tenido la ocasión de mencionar en otros artículos de Spring Professional lo estimulante que resulta para los candidatos recibir información tras una entrevista de trabajo. Esta labor, que deben realizar los reclutadores, puede incluso fortalecer la imagen de marca y convertir a la empresa en una Employer Branded. ¿Qué debe incluir el feedback de un headhunter.

A continuación haremos un análisis exhaustivo para que esa retroalimentación también resulte positiva tanto para el candidato como para la empresa.

El feedback de un headhunter como elemento que cierra un ciclo

Un proceso de selección de personal puede tener distintas fases. Los reclutadores y los departamentos de Recursos Humanos (RR. HH.) debemos ser conscientes de la tensión que padecen los candidatos. A ello se une la ansiedad propia derivada de las expectativas que cada uno pone en estas pruebas.

De hecho, también los recruiters están alguna vez al otro lado de la mesa. Es importante recordar este hecho con cierta regularidad. Esta acción nos ayudará a empatizar con la figura del postulante y recordar cómo se siente la mayoría de ellos durante estos procesos tan estresantes.

Una de las cuestiones que más alteran a los candidatos es la espera. Una vez acabadas todas las fases del proceso de selección, pueden pasar semanas hasta recibir noticias de la empresa. En otras ocasiones, esas noticias ni siquiera llegan.

En este sentido, el candidato se queda en una especie de limbo, sin saber si el proceso se ha cerrado o si tiene que seguir esperando. A la incertidumbre se suma la necesidad de saber si todo acabó para poder dedicarse de lleno a otras vacantes y otras empresas.

Algunos datos importantes sobre el feedback

Algunas empresas se han dedicado a estudiar algunos aspectos relacionados con la importancia del feedback del headhunter en los procesos de selección. La conclusión es que los reclutadores también debemos recordar que tenemos la capacidad de influir en carreras y vidas. Por lo tanto, la retroalimentación de los candidatos es una parte absolutamente esencial de la consultoría de reclutamiento o del departamento de RR. HH.

Los candidatos pueden ver a los reclutadores como un obstáculo para conseguir un trabajo. Esto puede ser un hándicap que pese sobre la imagen de marca. En este sentido, los headhunters debemos estar muy atentos, receptivos y trabajar en favor del valor añadido. Esta actitud debe estar presente durante todas las fases de la búsqueda de empleo de los candidatos.

Según el estudio de una importante empresa australiana de reclutamiento, casi el 45% de los solicitantes de un empleo no reciben respuesta por parte de la organización. Más del 65% de los entrevistados dijeron que esta actuación les hacía tener peor imagen de marca. El 57% aseguró que era poco probable que volvieran a solicitar trabajo en esa compañía.

El 48% de los aspirantes considera que un email personalizado podría ser un vehículo adecuado para dar feedback. Sin embargo, la mitad de los entrevistados estaban seguros de que no recibían comunicación de los reclutadores porque a estos no les importaba. Para un 60% el headhunter estaba muy ocupado.

Lo cierto es que, los encargados de un proceso de selección solemos conocer perfectamente las razones por las que cada candidato no pasa a la siguiente fase de la evaluación. Puede ser porque no se posee el nivel de experiencia que se requiere, porque exigen un salario superior al ofrecido, no tienen la cualificación idónea, el nivel de idioma es más bajo… etc.

Entonces, si los reclutadores conocemos las razones, ¿por qué los candidatos no reciben feedback? Generalmente, suele ser por falta de tiempo. Las empresas y los departamentos de RRHH trabajamos para poder tener a disposición herramientas que nos permitan ser ágiles y constantes en esta comunicación pero todavía es un gap que solventar.

La tecnología parece que ya está jugando a favor y todavía nos dará margen para mejorar en la transmisión del feedback. Encuestas de satisfacción tan exigentes como el NPS, e incluso la vinculación de un variable de desarrollo o económico a las carreras profesionales de los headhunters, ponen el foco en esta parte del proceso de selección.

Qué debe incluir el feedback de un headhunter

Ya hemos visto cómo afecta a trabajadores y organizaciones la falta de una retroalimentación adecuada después de un proceso de selección. Lo cierto es que podemos afirmar que, en el terreno empresarial, la reputación e imagen de marca puede quedar muy dañada.

Las tácticas de employer branding deben avanzar al ritmo que lo hace el mercado laboral. No hay que olvidar que la nueva fuerza de trabajo ha cambiado con la incorporación de una nueva generación de aspirantes.

Millennials y centennials resultan ser generaciones compuestas por nativos digitales. Se caracterizan por no conformarse con las fórmulas tradicionales y se sienten más atraídos por las empresas que muestran una política corporativa comprometida.

Manejan las redes sociales y las apps para obtener información y también para dejar sus puntos de vista. En este sentido, una mala opinión puede correr como la pólvora y convertirse en viral. ¿Las consecuencias?: un sinfín de seguidores compartiendo esa opinión y desvirtuando a una compañía.

Pero también están dispuestos a convertirse en embajadores de marca. En este caso, cuando una organización les convence, no tardan en seguirla y promocionarla, recomendándola a su entorno social, tanto off-line como on-line. Esto facilita enormemente a las empresas la tarea de encontrar y retener talento, por lo que no se debe descuidar ningún aspecto con respecto a aspirantes y empleados.

Elementos para construir un buen feedback

Es cierto que dentro del sector de reclutamiento los procesos de selección son cada vez más rápidos. Sin embargo, los recruiters debemos conseguir sacar tiempo para retroalimentar a los postulantes descartados.

Según LinkedIn, casi el 95% de los aspirantes afirman querer recibir un feedback después de finalizar su proceso de selección. Lo mejor que puedmos hacer los reclutadores es optimizar todo lo posible esta acción y considerarla parte integrante del proceso.

Es importante, por tanto, que se tenga en mente un procedimiento tipo que permita sacar conclusiones.

  • Impresión general
  • Alineación con el perfil cultural organizacional
  • Conjunto de habilidades
  • Puntos fuertes y debilidades del candidato

Cómo realizar comentarios edificantes

Es muy importante que el reclutador edite su feedback basándose en un lenguaje y una actitud constructiva. Esto le facilitará futuras entrevistas y dejará una sensación positiva en el aspirante.

El sistema para comunicarse

Resulta difícil dar malas noticias. Tal vez sea la faceta más dura de un headhunter. No obstante, siempre podemos hacerlo a través de un correo electrónico personalizado. Sin embargo, si utilizamos el teléfono podremos dejar nuestros comentarios personalmente. Eso aumentará la confianza y el respeto del postulante. De este modo, mejora la experiencia del candidato.

Empezar por cuestiones positivas

Es la base a la hora de concebir un feedback constructivo. Es beneficioso ir intercalando los comentarios negativos entre dos aspectos positivos. De esta manera, el candidato se mostrará más receptivo y fijará su atención en los aspectos en los que debe mejorar.

Concretar fortalezas y debilidades

Hay que huir de frases hechas. De nada sirve un “no era lo que buscábamos”. Se debe ser empático y especificar sobre fortalezas y debilidades del candidato. Es preciso señalar los puntos fuertes y aconsejar soluciones para los campos en los que necesita mejorar.

Utilizar la experiencia

Siempre que sea posible, es bueno que el recruiter ofrezca recomendaciones acerca de la técnica de las entrevistas. Esto le valdrá la confianza del aspirante y añadirá valor a su reputación.

Por último, es cierto que cada situación es diferente. Por ello, es preciso que el reclutador utilice su propia experiencia para “descubrir” de qué manera desea el candidato recibir su feedback. De este modo, también nos estaremos construyendo su prestigio, consolidándonos como un reclutador de gran valía.


Esther Ponce
Directora de Madrid, Castilla León, Castilla la Mancha y Canarias de Spring Professional.

 

¡Haz clic para puntuar esta entrada!
(Votos: 0 Promedio: 0)
¡Síguenos!

© 2020 Spring Spain