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¿Qué es un perfil de candidato en la contratación?

Redactar un perfil de candidato interno ayuda a aligerar el proceso de contratación y localizar al aspirante perfecto.

Tiempo de lectura: 4 minutos

Para contratar de manera justa y eficaz, un equipo de reclutamiento debe acordar exactamente lo que requiere cada función y las personas que pueden tener éxito en esas funciones. Escribir un perfil de candidato, un documento que incluye tareas laborales, habilidades necesarias y calificaciones deseadas, ayuda a enfocar el proceso de contratación. 

La recopilación de esta información en un perfil de candidato facilita la comunicación a lo largo del proceso de contratación desde los entrevistadores hasta los futuros gerentes. 

En este artículo, discutimos qué es un perfil de candidato y cómo puede ayudar a la empresa a conseguir mejores contrataciones.

¿Qué es un perfil de candidato?

Un perfil de candidato es una descripción detallada de un puesto vacante en una empresa y el candidato ideal que ocupará ese puesto. También puede describir las plataformas y los métodos de contratación que la empresa utilizará para encontrar candidatos. Si se usa internamente, un perfil de candidato puede ayudar al equipo de contratación a comprender el puesto para el que están contratando y ayudar a asegurarse de que evalúen a los candidatos de manera justa.

Un perfil de candidato para fines de contratación interna difiere del perfil que utilizan los reclutadores profesionales en las agencias de contratación. Un perfil de candidato en una agencia de contratación es un documento que describe a un postulante que ha solicitado un trabajo a través de la agencia. La agencia envía este documento a sus clientes para que lo utilicen en la decisión de contratación. Por el contrario, en un proceso de contratación interno, una empresa desarrolla un perfil de candidato para ayudar a definir el nuevo puesto antes de publicar un anuncio de trabajo.

¿Por qué es importante el perfil de un candidato?

Un perfil de candidato ayuda a agilizar el proceso de contratación al tomar decisiones cruciales sobre el puesto mucho antes de conocer a los candidatos. Estos son los beneficios específicos que puede ofrecer un perfil de candidato:

  • Ayuda a atraer mejores candidatos: si se enfoca cuidadosamente en el candidato ideal antes de publicar el trabajo, puede traer aspirantes que se ajusten a la descripción del trabajo.
  • Agiliza el proceso de selección: dado que se cuenta con una lista de las cualidades que son importantes en un candidato, permite clasificar las aplicaciones más fácilmente para encontrar la mejor opción.
  • Reduce el sesgo inconsciente: establecer estándares claros y cuantificables con los que evaluar a cada candidato ayuda a eliminar el sesgo del proceso de contratación.

Cómo desarrollar un perfil de candidato

Con algo de cooperación entre departamentos y una cuidadosa consideración, estos pasos permiten construir un perfil de candidato con éxito:

1. Determina cuál es el trabajo

Comienza con una buena comprensión interna de lo que implica el trabajo. Utiliza términos prácticos para describir las tareas diarias, las expectativas habituales y los objetivos a largo plazo del puesto. Intenta emplear cantidades específicas cuando sea posible. Incluye al supervisor y cualquier puesto que este nuevo empleado supervise. Debido a que los aspirantes no verán el perfil del candidato, ya que el equipo de contratación utiliza este documento internamente, es aceptable que este documento reitere o repita parte de la información que incluirá en el anuncio de trabajo.

2. Determina habilidades duras y blandas

Con la lista de deberes del trabajo, determina qué habilidades duras y blandas debe tener el candidato. Incluye áreas de conocimiento como seguridad alimentaria o códigos de construcción que sean necesarios para realizar el trabajo. En la lista de habilidades sociales, incluye solo aquellas cualidades necesarias para realizar las tareas del trabajo; puedes agregar otras características deseadas más adelante en «Habilidades adicionales». A continuación, prioriza las listas de habilidades y asegúrate de utilizar cualquier lenguaje de la industria para describir las capacidades técnicas.

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3. Compara empleados con éxito

Piensa en los demás empleados que han tenido éxito en este puesto o el equipo. Recopila sus logros y rasgos más notables y considera si fuera deseable que el nuevo trabajador tuviera una mentalidad similar o contrastante para profundizar la perspectiva del equipo. También es útil considerar agregar características que hayan hecho que los empleados de otros departamentos de la empresa tengan éxito.

4. Incorporar las prioridades de la empresa

Considera cómo encaja este puesto en la misión y los objetivos más amplios de la empresa. Puedes intentar aportar perspectivas específicas a la empresa para una nueva iniciativa. Si la empresa está trabajando para establecer una sólida reputación en una nueva industria, puedes apuntar a un profesional con más experiencia que pueda aportarla al sector. Piensa en cómo encaja la misión de la empresa en las operaciones diarias y si esperas que un candidato adopte todos los aspectos de esa misión o simplemente tenga los mismos valores fundamentales.

5. Redacta el perfil completo del candidato

Desarrolla un retrato del candidato ideal basado en toda la información que hayas reunido. Empieza por hacer una lista de todas las cualidades que un candidato debe tener para tener éxito en el puesto, como la capacidad de trabajar bien en equipo o mantener la seguridad en el lugar de trabajo como una alta prioridad. Luego considera una lista de atributos que descalificarían a un candidato para el puesto, como anteriores condenas por delitos corporativos. Puedes hacer que esta lista sea más completa agregando rasgos preferidos y habilidades adicionales que no necesita pero que pueden ayudar a la persona a tener éxito en el puesto.

6. Conéctate con candidatos ideales

A medida que completes el concepto de candidato ideal, usa esta información para determinar dónde comunicarte con los candidatos potenciales. Si crees que un graduado prometedor desempeñaría mejor el puesto, considera las escuelas en el área a las que podría contactar. Si el puesto es muy técnico dentro del sector, encuentra formas de llegar a la industria a través de grupos en línea y organizaciones profesionales.

7. Escribe la descripción del trabajo

Utiliza la documentación del perfil de candidatos para escribir una descripción detallada del trabajo. Se claro sobre el rol y las expectativas y asegúrate de que la descripción del trabajo terminado ponga en primer lugar las cualificaciones y características más importantes. La descripción del puesto es la mejor manera de comunicar los valores de la empresa y las expectativas para el puesto a los candidatos potenciales. Debe ser tanto un anuncio para el puesto como una referencia para el candidato cuando entrevistan y consideren sus opciones laborales. Verifica la descripción del trabajo por última vez para ver si hay errores ortográficos o gramaticales antes de publicarla.

8. Aplica el perfil del candidato a los candidatos

Al entrevistar y considerar candidatos, use el perfil de candidato para ver cuál puede ser la mejor opción para la organización. Dado que tienes las cualificaciones deseadas escritas, intenta evaluar a los candidatos en función de esos rasgos específicos. Las prioridades escritas también te ayudan a mantenerte en el tema durante las entrevistas y discusiones de contratación.

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