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Uso de la gestión del desempeño en el lugar de trabajo

La gestión del desempeño ayuda a los líderes a llevar una evaluación continua de los empleados. Esto permite comprobar si cada trabajador cumple con sus objetivos laborales. Además, los resultados analíticos sirven para alinear las habilidades de la plantilla con los objetivos organizacionales.

Tiempo de lectura: 6 minutos

La gestión del desempeño permite a los gerentes y supervisores evaluar si los empleados están cumpliendo o no con sus objetivos laborales. También ayuda a identificar áreas de exceso, desperdicio y bajos niveles de eficiencia. Además, los responsables de los programas de gestión del desempeño pueden utilizar los resultados para alinear las habilidades y competencias de los trabajadores con los objetivos de la organización.

¿Qué es la gestión del desempeño?

La gestión del desempeño es el acto de evaluar y proporcionar retroalimentación a los empleados individuales. Este hecho se lleva a cabo en relación con sus roles y responsabilidades de manera consistente. 

Un sistema de gestión del desempeño ayuda a los gerentes a comunicar las expectativas de los empleados para garantizar que todos comprendan lo que significa tener éxito en su puesto. Si bien brindar sugerencias para mejorar es crucial, es igualmente importante brindar retroalimentación positiva tanto con fines de moral como de aprendizaje.

Beneficios de la gestión del desempeño

Un sistema de gestión del desempeño que se mantiene constante en todos los departamentos respalda la responsabilidad continua. En lugar de alentar a los empleados a cumplir los objetivos organizacionales solo en el momento de la revisión, la gestión del desempeño constante promueve una llamada continua al progreso. 

Cuando se implementa con cuidado, un sistema de gestión del rendimiento conduce a mejoras en las tasas de rendimiento y productividad. Además, notará mejoras en la comunicación, reducción del estrés con respecto al bajo rendimiento y equipos más felices. Si las personas comprenden claramente lo que se espera de ellas para crecer en su trabajo, pueden tomar las medidas necesarias para lograr sus propias metas profesionales.

Con un buen sistema de gestión del desempeño, la organización puede reducir las tasas de rotación de empleados, mejorar la producción y potencialmente aumentar los márgenes de ganancia.

Cómo crear un sistema de gestión del desempeño

Si bien las revisiones anuales de desempeño pueden ciertamente ser beneficiosas, no debería ser la primera vez que las personas escuchan sobre comentarios positivos o críticos. En su lugar, consideremos la posibilidad de crear un sistema de gestión del desempeño que funcione como un ciclo en el que se brinde microretroalimentación y reconocimiento durante todo el año. Para crear este ciclo, debemos tener las entradas correctas, incluidas las siguientes:

  1. Definir claramente las expectativas para cada puesto. Cada función debe tener su propia descripción de funciones que describa las responsabilidades esperadas, incluida una cadena de mando de gestión. Idealmente, cada persona recibirá su propio rol y responsabilidad junto con el del siguiente nivel para que sepan lo que se necesita para ganar un ascenso. Definir lo que significa fallar, tener éxito y superar las expectativas en cada rol.
  2. Capacitar a los gerentes para la gestión del desempeño. Los gerentes deben poder implementar el sistema de gestión del desempeño en sus propios equipos individuales. Esto significa que deben ser responsables de proporcionar comentarios positivos y críticos consistentes para que sus equipos sepan cómo crecer en su función.
  3. Proporcionar recursos para el crecimiento. La orientación y capacitación para nuevos empleados deben preparar a las personas para el éxito y, lo que es más importante, el entorno de trabajo debe facilitar resultados favorables en lugar de trabajar en su contra. Si se les da una retroalimentación crítica, por ejemplo, también se les deben dar recursos para desarrollar sus áreas de mejora.

Un sistema de gestión del desempeño eficaz hará lo siguiente:

  • Aclarar los deberes y expectativas del trabajo.
  • Incrementar los niveles de productividad tanto individuales como grupales.
  • Fortalecer las capacidades de los trabajadores a su máximo potencial a través de una sólida retroalimentación y capacitación.
  • Impulsar un comportamiento que se alinee con los objetivos, los valores y la misión de la organización.
  • Mejorar la comunicación a todos los niveles.
  • Proporcionar una base sólida sobre la cual tomar decisiones de capital humano operativo.

Administrar un sistema de retroalimentación de desempeño

Si bien establecer un buen ciclo de gestión del desempeño es el primer paso del proceso, también requiere un mantenimiento y una supervisión constantes. Aquí hay algunas etapas que se pueden seguir para mantener un sistema sólido:

1. Plan

La evaluación adecuada del desempeño de los empleados comienza con explicar qué se espera de ellos. Durante la orientación y capacitación para nuevos empleados, hay que asegurarse de reservar un período de tiempo para explicar en detalle qué requiere cada tarea laboral. 

Además, expliquemos los diferentes niveles de satisfacción en los que el trabajador puede cumplir con cada tarea. Una guía le da al empleado una idea clara de cómo superar sus expectativas. Con expectativas claras en su lugar, se vuelve mucho más fácil para los trabajadores tener éxito en sus funciones.

Al principio, puede parecer que la etapa de planificación solo ocurre cuando un nuevo empleado pasa por la capacitación. Dado que el sistema de gestión del desempeño está destinado a ser un ciclo, la etapa de planificación debe ocurrir de forma regular con cada empleado. 

Es durante la etapa de planificación que se pueden discutir las fortalezas y debilidades del empleado y posiblemente agregar responsabilidades laborales basadas en esas fortalezas. Cada vez que agregue una responsabilidad laboral, asegúrese de proporcionar una idea clara de cómo superar sus expectativas para esa función laboral específica. 

También es durante la etapa de planificación que explicará a los empleados cómo sus obligaciones laborales contribuyen al logro de los objetivos de la organización. La etapa de planificación también es un buen momento para mostrar agradecimiento. Puede discutir las mejoras que ha notado en el empleado y cómo esas mejoras han beneficiado a la empresa en su conjunto.

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2. actuar

La gestión eficaz del rendimiento es mucho más que evaluar el éxito de un proyecto una vez terminado. Se trata de participar activamente en las tareas y proyectos cotidianos para guiar a los empleados sobre las muchas formas en que pueden volverse más eficientes y productivos en sus funciones. El nivel de participación puede variar según el estilo de gestión, lo que sin duda es aceptable.

Estar involucrado con las tareas diarias del equipo en algún nivel brinda la oportunidad de compartir comentarios positivos sobre el trabajo del equipo. Además, se convierte en el momento perfecto para fomentar un mayor progreso animando al equipo. Algunos otros beneficios del reconocimiento de empleados incluyen:

  • Aumenta la confianza
  • Solidifica tus expectativas
  • Genera confianza
  • Establece relaciones saludables

3. Monitorear

Las organizaciones a menudo tienen dificultades para decidir cómo monitorear y medir el desempeño de los empleados. Algunas tareas laborales se pueden medir de acuerdo con indicadores objetivos de desempeño, como el volumen de ventas, los niveles de producción del producto o la rentabilidad. 

Sin embargo, es importante señalar que los indicadores objetivos pueden generar problemas potenciales. En primer lugar, es muy probable que no todos los empleados realicen las mismas tareas laborales, lo que significa que no puede comparar a un empleado con otro. Además, no todos los empleados pueden tener acceso a los mismos recursos para realizar sus tareas laborales.

Los problemas de uso intensivo de recursos son otro problema en el seguimiento del desempeño basado en indicadores objetivos. La recopilación de datos significativos requiere métricas extensas, que pueden traducirse en importantes implicaciones de recursos, especialmente cuanto mayor sea la cantidad de métricas que se utilizan para recopilar la información.

Las dificultades inherentes que acompañan al uso de indicadores objetivos para medir el desempeño han hecho que muchas empresas tomen una ruta alternativa. Esta ruta consiste en evaluar a los empleados en función de sus logros más meritorios. También implica evaluar esos logros para determinar cómo beneficiaron a la empresa en su conjunto. 

Con este tipo de medición, no hay que enfrentarse a las limitaciones que se encuentran a menudo cuando se utilizan indicadores objetivos para medir la gestión del desempeño. Esta ruta de medición también se toma en consideración otras áreas de desempeño que no se pueden medir con indicadores objetivos, como el liderazgo de equipo.

4. Recompensa

A medida que revisamos los logros de cada individuo, podemos recompensarlos con un regalo de agradecimiento. Es pertinente crear un sistema de recompensas que se aplique en toda la organización para promover la equidad.

Se puede implementar este sistema de recompensas basado en un sistema de clasificación numérica que sirve para clasificar a los empleados en función de sus indicadores objetivos o logros meritorios. Una escala de calificación de siete puntos suele ser suficiente para diferenciar los niveles de desempeño de los empleados de manera efectiva. 

Evaluará a los empleados en función de cada función. A continuación se muestra un ejemplo de sistema de clasificación:

7 – Se desempeña constantemente de acuerdo con un estándar de ‘modelo a seguir’.

6 – Casi siempre se desempeña de acuerdo con un estándar de «modelo a seguir».

5 – Se desempeña en el estándar de ‘modelo a seguir’ aproximadamente el 50% del tiempo y en el nivel de ‘cumple con las expectativas’ aproximadamente el 50% del tiempo.

4 – Se desempeña de manera consistente en el nivel de ‘cumple con las expectativas’.

3 – Se desempeña en el nivel ‘cumple con las expectativas’ aproximadamente el 50% del tiempo y en el nivel ‘por debajo de las expectativas’ aproximadamente el 50% del tiempo.

2 – Casi siempre se desempeña en el nivel «por debajo de las expectativas».

1 – Se desempeña constantemente en el nivel ‘por debajo de las expectativas’.

5. Revisar

La etapa de revisión del ciclo de gestión del desempeño consiste en sentarse con el empleado y revisar lo que sucedió durante la última evaluación. Se puede elogiar al empleado por sus calificaciones más altas y brindar comentarios alentadores sobre cómo mejorar las calificaciones más bajas. Usando el sistema de recompensas que ha creado, también puede distribuir recompensas durante este tiempo usando su sistema de clasificación.

Un sistema de gestión del desempeño cuidadosamente elaborado es esencial para ayudar a los empleados a mejorar en sus puestos. También permite identificar dónde ofrecer promociones y recompensas. Además, un sistema de gestión del desempeño que opera como un ciclo continuo mantendrá a los supervisores y gerentes activamente involucrados en todos los procesos operativos durante todo el año. Esto es clave para minimizar el desperdicio y mejorar la eficiencia operativa.

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