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El teletrabajo y el derecho a la desconexión

El auge del teletrabajo derivado de la pandemia, ha hecho que se ponga sobre la parrilla una normativa relativa al derecho a la desconexión.

Tiempo de lectura: 5 minutos

La pandemia de Covid-19 ha cambiado la forma en que vivimos y trabajamos de una manera sin precedentes. Según la segunda encuesta de Eurofound «Living, Working and Covid-19«, en julio el 34% de los encuestados trabajaba únicamente desde casa. Entonces ¿qué pasa con el derecho a la desconexión?

El teletrabajo puede ofrecer una mayor flexibilidad y autonomía en la organización del trabajo, mejorando la eficiencia y la productividad. Puede contribuir a un mejor equilibrio entre el trabajo, la vida familiar y el tiempo libre al mismo tiempo que reduce los desplazamientos.

Pero el teletrabajo también puede difuminar los límites entre el trabajo y la vida privada, al hacer que los trabajadores estén disponibles por teléfono, correo electrónico o mensajes instantáneos fuera del horario laboral normal. Esta cultura de «siempre activo» puede verse agravada por culturas organizativas caracterizadas por grandes cargas de trabajo y horas extraordinarias, lo que se traduce en largas jornadas laborales. Además, el trabajo a distancia puede traer sistemas de monitoreo que invaden la privacidad y la libertad.

Problemáticas del teletrabajo y el derecho a la desconexión

Trabajar desde casa durante la pandemia ha llevado a muchos a extender sus jornadas laborales hasta altas horas de la noche y fines de semana. La investigación de Eurofound ha demostrado que el teletrabajo intensivo, un conflicto de conciliación entre el trabajo y la vida personal, las horas de trabajo más largas y el descanso insuficiente eran bastante comunes entre los empleados que trabajaban de forma remota y flexible con tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

Los trabajadores en estos acuerdos también tienen más probabilidades de sufrir problemas de salud, como estrés relacionado con el trabajo y trastornos del sueño. Entonces, ¿se puede enmarcar mejor el trabajo flexible basado en las TIC, para mejorar la protección de los trabajadores, mientras se mantienen los beneficios de la flexibilidad para las personas y las empresas?

Legislación relativa al derecho a la desconexión digital laboral

Este es el trasfondo del debate sobre el «derecho a desconectarse«. Sin embargo, para ser conceptualizado formalmente, se puede describir como el derecho de los trabajadores a apagar sus dispositivos después del trabajo, sin enfrentar las consecuencias por no responder correos electrónicos, llamadas o mensajes.

Solo Francia, Bélgica, Italia y España han legislado sobre el derecho a la desconexión. No prescriben cómo debe operarse y se basan en el diálogo social, a nivel sectorial y empresarial, para determinar las modalidades de implementación. Y existen diferencias en el alcance de la legislación y la existencia de una opción alternativa (como una carta elaborada por los empleadores), en caso de que las negociaciones no lleguen a un acuerdo. En los Países Bajos y Portugal, se han hecho propuestas legislativas pero el proceso se está estancando.

En ocho países (Alemania, Finlandia, Irlanda, Luxemburgo, Lituania, Malta, Suecia y Eslovenia) se está produciendo un debate más o menos intenso sobre el derecho a la desconexión, siendo las discusiones más avanzadas en Alemania, Malta e Irlanda; en algunos, el debate ha resurgido en el contexto de la pandemia.

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Medidas duras y blandas

El derecho a desconectarse se está poniendo en práctica mediante una variedad de medidas duras y blandas, determinadas principalmente a través de acuerdos a nivel de empresa. La desconexión completa tiende a implicar cortes de conectividad después de una hora predefinida o el bloqueo de los mensajes entrantes, similar al «derecho a estar desconectado». Las medidas más suaves incluyen mensajes emergentes que recuerdan a los trabajadores (y / o clientes) que no es necesario responder a los correos electrónicos fuera de horario. Estos últimos suelen ir acompañados de formación sobre la importancia de lograr un buen equilibrio entre la vida laboral y personal.

Si bien los diferentes enfoques brindan la flexibilidad para adaptar las soluciones a la empresa, las implicaciones y el impacto también difieren. El «derecho a estar desconectado» puede ser más eficaz y coloca la responsabilidad en el empleador, pero puede limitar la flexibilidad tanto para los empleadores como para los trabajadores. Sin embargo, un enfoque «más suave», basado en el «derecho a desconectarse», requiere que los empleados tomen una decisión, lo que pueden ser reacios a tomar si se percibe que traiciona la falta de ambición, con implicaciones profesionales potencialmente negativas.

Si bien las evaluaciones del impacto de la legislación sobre el derecho a la desconexión en el equilibrio entre la vida personal y laboral y la salud y la seguridad no están a la mano, hay evidencia de un impulso a la negociación colectiva, lo que se traduce en más acuerdos a nivel sectorial y empresarial. A pesar de las diferencias nacionales, existe un consenso relativamente amplio entre los interlocutores sociales de que las modalidades de conexión y desconexión, así como la organización del tiempo de trabajo en el teletrabajo, deben determinarse y acordarse, al menos, mediante el diálogo social en la empresa, para asegurar que se adapten a necesidades específicas. Sin embargo, se reconoce que en los Estados miembros con escasa sindicalización y negociación colectiva atenuada, tal enfoque podría implicar un campo de juego desigual.

En los 13 estados miembros restantes de la Unión Europea no hay debate sobre legislación. Se percibe que la legislación existente es suficiente, el trabajo flexible basado en las TIC no está muy extendido, como en la mayoría de los países de Europa del Este, o se prefiere la negociación colectiva cuando se trata de mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida, como en los países escandinavos.

Directiva de la UE

En una resolución adoptada el 1 de diciembre, la Comisión de Empleo del Parlamento Europeo dijo que los estados miembros tenían que garantizar que los trabajadores pudieran ejercer el derecho a desconectarse de manera efectiva, incluso mediante convenios colectivos. Añadiendo que esto era vital para proteger la salud de los trabajadores, el comité pidió a la Comisión Europea que proponga una directiva que consagre el derecho. Una vez aprobada por el parlamento, se presentaría a la comisión y los estados miembros para su implementación como parte de futuras decisiones regulatorias.

Dado que la pandemia ha provocado un nuevo debate en muchos países sobre la extensión del trabajo flexible (incluido el teletrabajo) a más trabajadores, es probable que las discusiones sobre el derecho a desconectarse también se vuelvan más urgentes a medida que se desarrolle la «nueva normalidad» de la vida laboral. Aunque existe alguna legislación relevante a nivel europeo y nacional, los datos recopilados por Eurofound muestran que persisten los problemas relacionados con la conectividad constante.

Incluso en ausencia de una evaluación, lo que está claro es que en los países con legislación en la materia, se ha incrementado el número de convenios colectivos alcanzados y acciones tomadas a nivel de empresa. Esto demuestra no solo el importante papel de los interlocutores sociales, sino también que la legislación puede proporcionar un impulso para abordar el problema del derecho a desconectar, sin dejar de estar abierta a la adaptación a requisitos específicos a nivel de empresa.

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