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HR Analytics: La cultura del dato es imparable

La cultura del dato en la Gestión de Personas ofrece una serie de ventajas que facilitan las tareas a los trabajadores. ¡Descubre cuáles son!

Tiempo de lectura: 3 minutos

Fueron los departamentos de producción los primeros en asumir el impacto que las decisiones basadas en la cultura del dato del negocio, no dejando en la actualidad ninguna de las decisiones al azar.

Otros departamentos como Marketing, Logística o Compras ya sucumbieron al poder de los datos. Las empresas tienen en su poder una ingesta de datos y se apresuran para garantizar su calidad, comprenderlos y generar conocimiento para tomar decisiones de negocio basado en evidencias.

En la actualidad es el departamento de Personas quien está en pleno desafío de gestionar estratégicamente para optimizar el proceso de toma de decisiones y aportar valor a la compañía.

La creación de modelos analíticos en HR nos permite conocer exhaustivamente el negocio, sus problemas y diseñar planes de acción específicos. Nos facilita la evaluación del impacto de cada acción que acometamos. Al mismo tiempo, reduce la toma de decisiones basadas en la experiencia, en vivencias pasadas o en prejuicios.

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Cultura del dato en HR

El departamento de HR recopila datos de indicadores como: tiempos de cobertura, rotación, absentismo, accidentes laborales, bajas, desempeño, productividad, formación, entre otros. El gran reto de los departamentos de HR, es relacionar los datos con el negocio.

Con HR Analytics no sólo analizamos datos, porcentajes e indicadores. Generamos predicciones de comportamientos, tendencias del movimiento profesional, obtenemos evidencias del impacto de las prácticas organizacionales, medición de la efectividad de la estrategia y política de Recursos Humanos en términos de ROI.

La cultura del dato se vuelve una aliada clave en un mercado laboral tan competitivo como el que vivimos.

Aspectos críticos para HR

En la práctica significa trabajar sobre aspectos tan críticos para HR como son:

  • Rotación: Identificar en qué departamentos hay más rotación, cual es la antigüedad media que tienen estas personas, si fueron promocionadas o no en X años, su salario, evaluación de su responsable, etc.
  • Absentismo: trabajar en la causa raíz del problema y acometer planes que impacten decididamente.
  • Probabilidad de adecuación de candidatos: con el efecto que tiene en la imagen de la compañía, y sin obviar, la reducción de costes de suponen incorporar perfiles que no encajan en la organización.
  • Employer Branding: conociendo qué estilo de persona encaja mejor en la organización, podemos definir estrategias más ajustadas a la localización del talento que buscamos.
  • Identificación del potencial: Seremos capaces de tener los indicadores críticos que les caracterizan y sus patrones de comportamiento, de manera que podremos adelantarnos a proponer nuevos desafíos y evitar fugas de talento.
  • Impacto de las medidas de conciliación y flexibilidad en la productividad, analizado por colectivos.
  • Trabajar sobre el Engagement de los equipos con la organización y con su Manager.
  • Reducción de los tiempos en los procesos de selección, entre otras muchas bondades.

Sin duda, un departamento HR Estratégico que base sus decisiones en la cultura del dato será clave para atraer, fidelizar y desarrollar el talento requerido y, en consecuencia, aportar valor al negocio.


Rocío Millán
Directora de Levante, Andalucía y Extremadura en Spring Professional

 

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